Procedimiento para la identificación de las competencias gerenciales de los directivos de la

Titulo: Procedimiento para la identificación de las competencias gerenciales de los directivos de la EIDE “Mártires de Barbados” de La Habana.

Palabras claves: ORGANIZACIÓN/ DIRECCIÓN / COMPETENCIA

Autor: Lic. Osvaldo López Peña.

Fecha de publicación: 20/02/2014

 

RESUMEN

La gestión por competencias constituye una herramienta necesaria para dirigir y facilitar el desempeño de las organizaciones, debido a su capacidad de promover la motivación, compromiso y desarrollo profesional. Se asume que este modelo impacta en toda la organización, de ahí su integralidad y el reto que constituye adoptar dentro de los paradigmas de dirección estratégica integrada la gestión del conocimiento, la gestión del talento, la gestión del capital intelectual y el aprendizaje organizacional. En tal sentido, se expone un procedimiento para la identificación de las competencias gerenciales de los directivos desde la definición de las competencias esenciales de la organización, constituyendo una herramienta para la evaluación por desempeño y con ello contribuir al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la EIDE. La valoración del nivel de desarrollo de las competencias gerenciales de los directivos permite recomendar acciones para la selección, capacitación y desarrollo de los cuadros y reservas de la organización. Se ofrece una guía metodológica para la evaluación del desempeño con un enfoque de competencias que debe contribuir a la organización y eficacia del proceso de evaluación del capital humano de la EIDE.

 

 

 

INTRODUCCIÓN

La gestión del desempeño por competencias se enfoca esencialmente en el desarrollo, en lo que las personas “serán capaces de hacer” en el futuro. A esa gestión, el pensamiento estratégico y la proactividad le son inmanentes. La gestión de competencias es hoy concepción relevante a comprender en la Gestión de Recursos Humanos (GRH), implicando mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo.

 

La actualidad de las organizaciones está marcada por constantes cambios reconociendo como factor principal para mantener y perfeccionar su gestión la atención que le dedique a su capital humano, que ha transitado hacia un enfoque estratégico dentro de la organización.

 

“Esto significa un cambio de mentalidad gerencial, enmarcado dentro de la gestión de la información y el conocimiento, que reconoce al conocimiento como fuente de las ventajas competitivas y al capital intelectual como uno de los activos claves de la organización. Por ello resulta válido desde la estrategia corporativa priorizar como proceso estratégico que atraviesa todos los procesos claves de la organización la gestión del conocimiento y de su capital intelectual. En este sentido la Gestión del Capital Humano basado en la gestión del desempeño por competencias, resulta ser un enfoque novedoso y pertinente, que propicia un espacio para la innovación y la creatividad en la selección, desarrollo de las capacidades y evaluación de los miembros de la organización”. (Armenteros M. C., 2001).

 

La gestión por competencias constituye una herramienta necesaria para dirigir y facilitar el desempeño de las organizaciones, teniendo en cuenta su capacidad de promover la motivación, compromiso y desarrollo profesional e integral de las personas. Por tal motivo su estudio y aplicación cada día logra más adeptos que lo visualizan con un enfoque integral que contribuye al desarrollo organizacional.

 

Se asume que el modelo de gestión por competencia trasciende los marcos del área funcional de recursos humanos e impacta en toda la organización, de ahí su integralidad y el reto que constituye adoptar dentro de los paradigmas de dirección estratégica integrada la gestión del conocimiento, gestión del talento, gestión del capital intelectual y del aprendizaje organizacional.

 

El tratamiento teórico, las experiencias y las acciones en torno al enfoque de gestión por competencias se han incrementado a nivel internacional en las últimas dos décadas, asociado a las nuevas formas de organización y recompensa al trabajo, como vías de mantener las ventajas competitivas y elevar la eficiencia y eficacia de las organizaciones.

 

LA EIDE Mártires de Barbados  tiene definidas las debilidades en su sistema general de dirección y gestión que dificultan la gestión del capital humano: la primera, la existencia de un clima laboral satisfactorio, que presupone tener en cuenta los indicadores más importantes que interactúan e influyen en el comportamiento individual y colectivo, tales como los factores motivacionales, de satisfacción laboral, físicos-ambientales, psicosociales, organizativos y el acceso a la capacitación y desarrollo. Estudios realizados en la organización con anterioridad reflejaban aspectos con algunas debilidades, por lo requieren ser objeto de estudio y actualización en esta investigación.

 

Las debilidades aún existentes en la institución en cuanto a clima laboral e inexistencia de un procedimiento documentado para la determinación de competencias distintivas de la organización y en los perfiles de cargo, así como las insuficiencias en los indicadores para la evaluación del desempeño de los directivos, sintetizan los aspectos principales de la situación problémica que justifica la presente investigación.

 

La investigación tiene en cuenta lo establecido en los Decretos–Ley No.196 y 197 del Consejo de Estado Cubano, donde declara que los cuadros, dirigentes o directivos por sus cualidades, capacidad de organización y dirección, voluntad y compromiso expreso de cumplir los principios establecidos en el Código de Ética, están encargados de ocupar los cargos de dirección de mayor responsabilidad, adoptar las decisiones más importantes sobre la actividad fundamental, la gestión económica y la utilización de los recursos materiales y humanos y lograr que se obtengan los resultados previstos en tiempo y forma, con eficiencia y calidad.

 

Lo anteriormente planteado, evidencia la actualidad y pertinencia de la gestión del capital humano basado en un enfoque de competencias lo que conduce a plantear el siguiente problema científico ¿Cómo mejorar la evaluación del desempeño de los directivos de la EIDE Mártires de Barbados de la Habana?

 

Dentro de los métodos y técnicas utilizados se encuentran:

Métodos teóricos: Análisis documental de la bibliografía recopilada para el tratamiento del marco teórico, comparación y análisis en el procesamiento de la información obtenida y enfoque sistémico para la comprensión e interpretación de los diferentes componentes del problema y su solución.

 

Métodos empíricos: Trabajo grupal con los Comité de Expertos y Grupos de Discusión; matrices de relación, para la recolección y tratamiento de los datos sobre las competencias. Aplicación de encuestas y entrevistas para caracterizar, recopilar y/o validar información referida al clima organizacional y la organización que aprende. Entrevistas para conocer el resultado del proceso de evaluación de desempeño de los actuales directivos de la línea media. Técnicas de estadística descriptiva para determinar la muestra y resultados del diagnóstico.

 

PROCEDIMIENTO PARA LA IDENTIFICACIÓN LAS COMPETENCIAS DE LOS DIRECTIVOS DE LA EIDE. MÁRTIRES DE BARBADOS DE LA HABANA.

La gestión por competencias es una concepción relevante que “implica mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo”. (Cuesta A., 2001). La identificación de las mismas constituye un aspecto central para el diseño e implementación del SIGCH y se inicia desde los procesos estratégicos con las competencias esenciales de la organización.

 

“En la determinación de las competencias directivas debe considerarse como una de las condicionantes dentro del entorno macro el tránsito hacia la Sociedad del Conocimiento en condiciones del cambio constante, la incertidumbre y el riesgo y sus implicaciones en la gerencia de las organizaciones; la perspectiva estratégica desde la dinámica de los escenarios del entorno y de la integración de los procesos estratégicos y claves vinculados a los recursos y capacidades internos de las organizaciones; la significación de los intangibles en particular la inversión y desarrollo del capital intelectual en la creación y/o sostenimiento de ventajas competitivas claves y distintivas; la difusión de las TIC como alternativa en la solución de problemas estratégicos y su impacto en la gestión de proyectos y las llamadas organizaciones que aprenden”. (Armenteros M.C., 2007:2).

 

Procedimiento para la identificación de las competencias de los directivos de la EIDE Mártires de Barbados.

 

Los directivos representan uno de los grupos claves para el desempeño organizacional y el logro de las metas y objetivos, es decir conducen el proceso de cambio, desempeñan roles de formadores, propician el desarrollo de equipos de trabajo e influyen decisivamente en el clima y cultura organizacionales.

Es necesario determinar qué competencias requieren para lograr desempeñar con éxito su responsabilidad. De ahí la necesidad existente en la EIDE en la búsqueda de un  procedimiento para enfrentar  el proceso de identificación y evaluación de las competencias de los directivos, teniendo en cuenta que deben estar vinculadas y alineadas a la estrategia de la organización.

 

El procedimiento propuesto presenta como característica principal:

1. Parte del enfoque estratégico de la organización.
2. Define competencias en dos niveles: organizacional y grupal.
3. Contiene 3 fases: preparatoria, diagnóstico y diseño.
4. Define y evalúa a nivel grupal las competencias gerenciales de los directivos, derivadas de las competencias esenciales de la organización.

 

Como premisas para su implementación establece que en la organización:

1. que estén elaboradas y definidas las proyecciones estratégicas.
2. que exista conocimiento de la temática de gestión por competencias.
3. que esté conformado un Comité de Expertos en el tema.

 

Guía metodológica para la evaluación del desempeño por competencias de los directivos de LA EIDE.

 

1. La guía tiene como objetivo reglamentar y organizar con enfoque coherente y sistémico, la evaluación del desempeño basada en competencias de los directivos de la EIDE y realzar el rol de la entrevista de evaluación como proceso que permite lograr una comunicación efectiva entre colaboradores y jefe inmediato.
2. La aplicación de la misma toma en consideración la legislación vigente y lo pactado en el Convenio Colectivo de Trabajo referido al proceso de evaluación del desempeño de los directivos. Incluye las siguientes etapas.
3. Descripción de las particularidades generales del proceso de evaluación.
4. Ejecución de la evaluación del desempeño del directivo
5. Entrevista de evaluación del desempeño del directivo.
6. Definición de fortalezas y debilidades de los directivos.
7. Elaboración de Plan de Desarrollo de los directivos.

 

ACTUALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO

El Grupo de Discusión analiza la misión, la visión, los objetivos estratégicos y los valores y define que el diagnóstico estratégico tiene la vigencia requerida y los elementos claves para lograr satisfacción de las necesidades de los clientes. A continuación una breve significación sobre los valores deseados de la EIDE sólo enumerados en las proyecciones estratégicas anteriores:

 

Calidad total y excelencia: Implantar el Sistema de Gestión de Calidad para elevar la competitividad de nuestros servicios, lo que debe contribuir a la satisfacción de las necesidades y expectativas de clientes internos y externos.

 

Ética profesional y consagración: Actuar de acuerdo a los principios de la moral socialista, rechazar toda manifestación que lacere la organización y el país. Trabajar con consagración, con la seguridad de vencer las dificultades.

Iniciativa, creatividad y cooperación: Crear un clima donde todos los miembros de la organización con independencia del lugar que ocupen, son importantes, sus criterios se escuchan y participan en la solución de las tareas.

 

Capacidad para la innovación tecnológica: Disponer de un capital humano de reconocido prestigio, capaz de brindar respuestas rápidas y eficientes en la solución de los problemas que se presenten. Gestionar el conocimiento y la información mediante un sistema de vigilancia tecnológica y la aplicación de otras técnicas modernas de gestión como el perfeccionamiento, la propiedad intelectual y la gestión de calidad.

 

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS ESENCIALES

La aplicación del procedimiento específico para la identificación de las competencias esenciales, permitió al Grupo de Trabajo elaborar una propuesta con su definición operacional. Esta fue sometida a la consideración del Comité de Expertos utilizando para su procesamiento el Método de Kendall. Con un alto nivel de concordancia quedaron definidas la capacidad de aplicar la ciencia y la técnica, la capacidad de desarrollar el capital humano, la habilidad para lograr el compromiso de los colaboradores, la habilidad para desarrollar contactos con los clientes, la capacidad de aplicar valor añadido a las investigaciones, la habilidad para gestionar la protección y mantenimiento de los conocimientos y la capacidad para realizar trabajo en equipos.

 

Para definir si realmente constituyen capacidades distintivas se evaluaron mediante las matrices de Grado de Dominio y Poder Diferenciador y su correlación con los Factores Clave de Éxito. Se concurrió al Comité de Expertos y a un Grupo de Trabajo Externo conformado por especialistas del organismo superior por ser clientes potenciales de la EIDE Mártires de Barbados.

 

En la matriz Grado de Dominio el mayor número de puntuaciones otorgadas (34 de 42) por el Comité de Expertos corresponde a valores de bueno o excelente y el menor valor a medio. Nunca se obtuvieron valores de dominio bajo, lo que corrobora la validez de las competencias definidas. En la Matriz Poder Diferenciador el mayor número de puntuaciones otorgadas (32 de 42) corresponde a valores de Bueno y Excelente.

 

Se hace necesario comentar el valor obtenido en el poder diferenciador de la competencia habilidad para desarrollar contactos con los clientes, que resulta entre las que despuntan como esenciales para el Grupo Externo, competencia de un alto valor estratégico para cualquier organización.

 

Sustentados en los valores obtenidos de las matrices, se seleccionaron las competencias esenciales más distintivas para la organización, que fueron vez aprobadas por el Grupo Decisor, y quedan formuladas de la siguiente manera:

 

• Capacidad de aplicar la ciencia y la técnica en la búsqueda de soluciones a los problemas organizacionales.
• Dominio y conocimientos técnicos que dan confianza al colectivo.
• Habilidad para el empleo de los resultados de investigaciones en la esfera deportiva.
• Capacidad para conformar equipos que diseñen y ejecuten proyectos multidisciplinarios que aglutinan esfuerzos intelectuales, materiales, financieros y organizativos que tributan a un nivel mayor de la eficiencia y eficacia organizacional.

 

Estas competencias cumplen con las condiciones planteadas en el marco teórico para que califiquen como esenciales ya que ofrecen un valor agregado o mayor beneficio para el cliente, permiten la diferenciación con competidores y pueden ser extendidas a otros tipos de servicios considerados en el encargo social de la organización.

 

Paso No. 3: Identificación y Diseño de Competencias Gerenciales de los directivos de la EIDE Mártires de Barbados.

 

Contiene una serie de etapas y técnicas que permiten el filtraje paulatino de la información obtenida.

 

Facilidad para la comunicación afectiva: Conocimientos y habilidades para interrelacionarse con las personas, mediante la comunicación oral y escrita, para crear un clima de confianza, respeto y colaboración, tanto interna como externa. Se clasifica como competencia directiva intratégica.

 

Toma de decisiones: Conocimientos y habilidades para evaluar con carácter objetivo, integral y con flexibilidad diversas alternativas y elegir la más adecuada para la solución del problema. Se clasifica como competencia directiva estratégica.

 

Innovación para la solución de problemas: Capacidad para buscar alternativas creativas de solución y de potenciar la innovación propia y la de sus colaboradores. Se clasifica como competencia directiva estratégica.

 

Orientación al cuadro: Disposición y actitud para entender, comprender y asumir la realización de tareas que satisfagan las necesidades y exigencias del cliente. Se clasifica como competencia directiva estratégica.

 

Orientación al desarrollo de las personas: Diseña y promueve de manera constante acciones que propicien el aprendizaje y desarrollo de las personas, a través de prácticas como entrenador y orientador. (coaching).Se clasifica como competencia directiva intratégica.

 

Trabajo en equipo: Conocimientos, habilidades y disposición para influir en los miembros del grupo vinculando la obtención de resultados con la atención a los requerimientos y necesidades de los colaboradores, manteniendo un clima socio-psicológico favorable. Competencia directiva intratégica.

 

Orientación al logro: Planifica, organiza y controla los procesos claves hacia la mejora de la eficiencia y eficacia en la aplicación de los resultados de la ciencia y la técnica en la solución de los problemas del transporte al corto y mediano plazo. Competencia directiva estratégica.

 

Competencias requeridas:

• Facilidad para la comunicación efectiva: Utiliza las diversas formas de comunicación para establecer clima de confianza y colaboración en las relaciones interpersonales. Con sus argumentos persuade y provoca cambios conductuales para el logro de metas.
• Toma de decisiones: Analiza las ventajas y desventajas de las alternativas de solución.  Anticipa posibles obstáculos y proyecta soluciones adecuadas.
• Innovación para la solución de problemas: Identifica problemas a resolver conjuntamente con clientes y colaboradores. Detecta oportunidades y soluciones creativas a diversos problemas de investigación o clientes.
• Orientación al cliente: Responde con efectividad a las sugerencias del cliente. Monitorea la satisfacción del cliente en la aplicación de las soluciones.
• Orientación al desarrollo de las personas. Facilita el tiempo para la capacitación de los colaboradores. Propicia la participación de los colaboradores en proyectos multidisciplinarios.
• Trabajo en equipo: Busca formas de organización del trabajo que favorezcan la cohesión y la cooperación mutuas. Estimula y ofrece seguridad a sus colaboradores en el logro de los objetivos propuestos.
• Orientación al logro: Busca nuevas formas de aplicar la ciencia y la técnica. Una visión de mediano y corto plazo en la solución de los problemas. Propicia un análisis estratégico e integral de los resultados económicos y sociales de la ejecución de proyectos.

 

Indicadores de desempeño:

1. Utiliza diversos mecanismos de comunicación en un ambiente de confianza, respeto y colaboración con sus trabajadores y superiores.
2. Con sus argumentos persuade, motiva y moviliza para el logro de metas.
3. Analiza de manera integral y objetiva todas las alternativas de solución externase interna antes de tomar una decisión.
4. Anticipa posibles obstáculos y proyecta soluciones adecuadas.
5. Se anticipa e identifica problemas a resolver con colaboración de los clientes y colaboradores.
6. Detecta oportunidades de investigación e innovación.
7. Responde con efectividad a las sugerencias del cliente.
8. Da seguimiento a la aplicación de las soluciones de manera sistemática para comprobar la satisfacción del cliente y para sucesivas innovaciones.
9. Facilita el tiempo para la capacitación de los colaboradores y organiza sesiones de trabajo para divulgar lo aprendido.

10. Propicia la participación de los colaboradores en proyectos multidisciplinarios y multidepartamentales.

11. Promueve formas organizativas que favorecen el trabajo en equipo.

12. Estimula y ofrece seguridad a sus colaboradores y superiores en el logro de metas desafiantes.

13. Propone y despliega formas novedosas de aplicar la ciencia y la técnica.

14. Contrata y ejecuta proyectos conjugando las necesidades inmediatas y futuras.

15. Promueve de manera sistemática un análisis estratégico con sus colaboradores de los resultados económicos y sociales de la ejecución de proyectos.

 

CONCLUSIONES

La evaluación del desempeño individual y organizacional sustentado en un enfoque de gestión por competencias constituye una necesidad imperiosa en la búsqueda de excelencia y competitividad de las organizaciones en la actualidad. Las nuevas bases del Perfeccionamiento Empresarial Cubano así como el Sistema Integral de Gestión del Capital Humano (SIGCH) crean un basamento legal y de requerimiento que propicia la introducción de medidas prácticas en el contexto nacional.

 

BIBLIOGRAFÍA

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