Titulo: Metodología para evaluar el impacto de la capacitación de los cuadros en la EIDE” Mártires de Barbados”

Palabras claves: METODOLOGÍA/ PROFESOR/ CAPACITACIÓN

Autores: Lic. Ibelys  González Delgado.

             Lic. Maria Victoria López García.

Fecha de publicación: 20/02/2014

 

RESUMEN

En el siguiente trabajo se expone la metodología para medir el impacto de la capacitación de los cuadros en la EIDE Mártires de Barbados, después de realizado un análisis de la evolución de los sistemas de gestión en Cuba y el mundo y específicamente los sistemas de administración de personas; así como el estudio de modelos y metodologías existentes que han servido como referencias obligadas para elaborar la metodología presentada.

Se partió de la necesidad de obtener un instrumento propio, que permita a esta institución valorar hasta qué punto resulta efectivo el proceso de capacitación que se desarrolla, del cual no se tenía antecedentes hasta el momento de su elaboración y, por otra parte crear una cultura y lenguaje de uso común entre profesores, funcionarios y directivos.

La metodología puede ser útil como herramienta para ser aplicada con sistematicidad a partir de que se tengan en cuenta los principios del proceso de capacitación, el cumplimiento de las premisas que se abordan en el trabajo, así como respetando las etapas, responsabilidades, parámetros o indicadores de medición, procedimientos, encuestas y otros instrumentos de medición integrantes de la misma, pero por sobre todas las cosas, si se tiene en cuenta como mecanismo de retroalimentación y mejora continua del proceso docente y del resto de las modalidades  relacionadas con el objeto social.

 


 

INTRODUCCIÓN

Con la creación del instituto nacional de deportes, educación física y recreación (INDER), surgen escuelas deportivas a distintos niveles, por ejemplo los Combinados Deportivos a nivel de base al igual que las Pre-EIDE, las EIDE y ESPA a nivel provincial, la ESPA Nacional, el Cerro Pelado de carácter nacional, todas con el objetivo fundamental de formar atletas y las EPEF y el ISCF actualmente UCCFD, para formar y preparar la fuerza técnica de todo el sistema.

 

De esta proyección estratégica relacionada estrechamente con el sistema educacional no podía escapar la preparación de los jefes, especialistas o dirigentes (superación de cuadros) ya que se hacía necesario un cambio radical en el país a todos los niveles, propiciado este por el gobierno revolucionario para insertar las nuevas políticas.

 

Desde el punto de vista de la superación de cuadros se puede hablar de cuatro etapas bien definidas:

  • 1959-1975

Caracterizada por las grandes transformaciones sociales de los primeros años de la Revolución, la campaña de alfabetización, la posibilidad de empleo pleno, existía bajo nivel cultural en los trabajadores y cuadros, muchos de los cuales, eran seleccionados para dirigir a partir de su confiabilidad político-revolucionaria. Se crea la Escuela de Administradores Patricio Lumumba (1961-1966) inaugurada por el Che.

 

  • 1976-1985

Institucionalización del país, se aprueba la Constitución de la República, se crean los órganos del poder popular, a partir de los acuerdos del primer congreso del PCC se concentra la preparación de los cuadros en tres vertientes (superación técnica, política y para la defensa). Sale a la luz el decreto ley 82 “Sistema de trabajo con los cuadros del estado”.

 

  • 1986-1994

Celebración del tercer congreso del PCC, inicio del proceso de “Rectificación de Errores y Tendencias Negativas”, aparece el Sistema de Único de Preparación y Superación de Cuadros del Estado y la Reserva (SUPSCER), desaparece el campo socialista y comienzan a desarrollarse estudios de técnicas modernas de dirección.

 

  • 1995 hasta la fecha.

Surgen nuevas formas de propiedad, asociadas con capital extranjero, aparece la crisis económica “Periodo Especial”, despenalización del dólar, surge la “Estrategia Nacional de Preparación y Superación de Cuadros del Estado y sus Reservas”, se le asigna al Ministerio de Educación Superior (MES) la tarea de dirigir y controlar dicha estrategia, se crea la Comisión Central de Cuadros del Estado y el Gobierno , se define la aplicación de la dirección por objetivos basada en valores y la planificación estratégica, se aprueba el “Código de Ética de los Cuadros del Estado y el Gobierno” y el Decreto-Ley 196 “Sobre el Trabajo con los Cuadros” y se aprueba la Norma Cubana de Gestión del Capital Humano (NC-3000, NC-3001, NC3002).

 

El sistema INDER al igual que todos los organismos cuenta con una escuela ramal para la preparación y superación de sus cuadros donde las principales direcciones de superación están enmarcadas en la preparación política ideológica, preparación en defensa nacional, territorial y defensa civil, preparación en administración y dirección y preparación técnico profesional, según lo planteado Estrategia Nacional de Preparación y Superación de Cuadros del Estado y sus Reservas.

 

En la Estrategia Nacional de Preparación y Superación de Cuadros del Estado y sus Reservas se precisa que “…La evaluación principal de los resultados de la preparación y la superación de los cuadros y reservas, será por el impacto de esta en los resultados de su trabajo en su desempeño como cuadro.” (Hernández Calderín E., Molina Álvarez A. T. 2008) y desde hace varios años, la dirección del gobierno y los organismos rectores de la capacitación en el país, han orientado la necesidad de ser más eficaces en gestión de este proceso y que se midan los resultados alcanzados derivados de este, razón por la cual han salido a la luz indicaciones, documentos y como resultado de ello investigaciones relacionadas con esta evaluación.

 

Partiendo de lo anterior la situación problémica, quedó definida como la no existencia de una valoración del impacto que ha tenido el proceso de capacitación que se desarrolla en la EIDE Mártires de Barbados en el desempeño de los cuadros.

 

Derivándose de la misma el siguiente problema científico: ¿Cómo evaluar el impacto que tiene el proceso de capacitación que se desarrolla en la EIDE Mártires de Barbados en el desempeño de los cuadros?

 

En atención a lo cual la autora declara como objetivo: elaborar una metodología para evaluar el impacto que tiene el proceso de capacitación que se desarrolla en la EIDE Mártires de Barbados en el desempeño de los cuadros.

 

Para el desarrollo de la investigación fueron utilizados los siguientes Métodos  de investigación:

 

Empíricos: observación de fenómenos relacionados con el tema de estudio (encuestas, entrevistas) a los cuadros y funcionarios  para la recopilación de datos.

 

Criterios de expertos: para validar los instrumentos a aplicar y la metodología elaborada.

 

Teóricos: interpretación conceptual de datos, hechos, relaciones esenciales y cualidades.

  • Histórico-lógico: estudio y análisis de la evolución de los sistemas de formación en el mundo, en Cuba.
  • Inducción-deducción: estudio y análisis de metodologías existentes y sus rasgos comunes.
  • Análisis-síntesis: permite el análisis de la información acopiada y sacar la esencia para desarrollar este trabajo.
  • Modelación: expresar de forma simple la metodología o procedimientos para evaluar el impacto.

 

Estadísticos y matemáticos: análisis de cálculo porcentual.

Aspectos necesarios para la aplicación de la metodología de evaluación de impacto.

 

La metodología incluye un conjunto de métodos, procedimientos y técnicas que responden a cada ciencia en relación con sus características y su objeto de estudio. En un plano más específico significa un conjunto de métodos, procedimientos, técnicas que regulados por determinadas requerimientos nos permiten ordenar mejor nuestro pensamiento y nuestro modo de actuación para obtener descubrir nuevas conocimientos en el estudio de los problemas de la teoría o en la solución de problemas de la práctica.

 

Las características de la metodología según criterios del autor son:

  • Es un resultado relativamente estable que se obtiene en un proceso de investigación científica.
  • Se sustenta en un cuerpo teórico (categorial y legal) de la filosofía, las ciencias o de las ramas del conocimiento que se relacionan con el objetivo para el cual se diseña la metodología.
  • Es un proceso lógico conformado por “etapas”, “eslabones”, “pasos” condicionantes y dependientes, que ordenados de manera particular y flexible permiten la obtención del conocimiento propuesto.
  • Cada una de las etapas incluye un sistema de procedimientos condicionantes, dependientes y ordenados de una forma específica.

 

Para la conformación de la metodología se deben en cuenta algunos aspectos como:

  • Estudio de las metodologías existentes o afines que están dirigidas al logro del objetivo propuesto por el investigador.
  • Análisis crítico, determinación de las insuficiencias, carencias y virtudes de las propuestas existentes.
  • Diseño del nuevo modelo de metodología.
  • Valoración por especialistas y/o validación práctica de la metodología elaborada.
  • Determinación de las limitaciones o insuficiencias observadas durante su puesta en práctica.
  • Elaboración de la metodología definitiva (modelo definitivo).

 

El diseño y aplicación de la metodología debe aportar a sus usuarios conocimientos, métodos y sistemas de trabajo válidos para este tipo de proceso u otro similar, entre los que podemos destacar:

  • Los conceptos, principios, leyes o categorías que el investigador tiene en cuenta para diseñar o aplicar la metodología.
  • El resultado de la sistematización de los estudios previos, que permite la conformación de los procedimientos o etapas que integran la metodología.
  • La especificidad del ordenamiento, secuenciación o interrelación de los procedimientos o etapas propuestas.
  • Procedimientos que definen el proceder metodológico.
  • Recomendaciones y orientaciones que guían la puesta en práctica de la metodología definitiva, la evaluación del impacto que provoca el proceso de capacitación en el desempeño y los resultados de los cuadros.

 

OTROS ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN LA APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA.

  • Otro aspecto importante para desarrollar adecuadamente la estrategia de capacitación de cualquier institución u organismo, desde su planificación hasta su ejecución y control, es la de tener definida la política y lineamientos generales de trabajo, además de contar con instituciones adecuadamente equipadas y personas preparadas para llevar adelante esa misión, aquí se desprende la importancia que la dirección de la EIDE Mártires de Barbados le concede al tema de la capacitación desde su concepción, a partir de la definición de la competencias necesarias en cada puesto de trabajo y su implicación con la estrategia de desarrollo del organismo, hasta la responsabilidad de los consejos de dirección y los jefes, así como la utilización de herramientas para determinar las necesidades de capacitación, medir el impacto de la capacitación, las relaciones con la UCCFD Manuel Fajardo.

 

  • La capacitación del personal en cualquier lugar implica diversidad de costos los cuales pueden ser más o menos cuantificados en dependencia a los sistemas económicos y de la política y filosofía educacional implantados en cada país u organización, en tal sentido se puede valorar el costo de los recursos necesarios para preparar y ofrecer los cursos u acciones de capacitación que incluye desde la determinación de las necesidades de capacitación, la conformación de programas de estudio, la preparación de profesores, la adecuación de instalaciones y equipos, la conformación de matriculas, la coordinación del curso, la transportación de profesores, la alimentación, el salario, el tiempo dejado de trabajar en sus actividades habituales.

 

  • La evaluación de impactos de la capacitación tiene relación con otros tipos de evaluaciones como la evaluación de resultados, la evaluación de la efectividad, la evaluación económica, mientras que la evaluación económica mide el costo, la de resultados el cumplimiento de objetivos previstos y la de efectividad el efecto útil, la evaluación de impacto de la capacitación incluye las anteriores y tiene la particularidad de tratar de establecer los posibles nexos, efectos y consecuencias inmediatas, propuestas y previstas en la población capacitada y las consecuencias en su desempeño individual, en el colectivo e incluso en el ámbito de la rama económica a la cual pertenecen y en la sociedad.

 

El proceso de evaluación del impacto de la capacitación en la EIDE se desarrollará en 3 etapas:

  1. Antes del inicio de la ejecución del proceso docente vinculado al proceso de determinación de las necesidades de capacitación, matriculas, ajustes de los programas de estudio e incluso la realización de pruebas de diagnostico.
  2. Durante la ejecución del proceso docente, comprobar hasta qué punto el programa de estudio cumple con las expectativas del alumno y en comprobar el nivel de asimilación de los contenidos recibidos.
  3. Posterior a recibir el curso se evalúan los resultados obtenidos en su desempeño, lo cual en el caso de los jefes se puede relacionar con los resultados del colectivo que dirige, tratando por todos los medios de separar, que elementos relacionados con la capacitación, influyeron en la obtención de resultados.

 

La presentación de la metodología se estructura tratando de hacer más fácil su conocimiento, uso y aplicación de la siguiente forma:

  • Objetivos generales y específicos.
  • Responsabilidad y alcance de las partes involucradas.
  • Etapas, pasos o eslabones que componen la metodología como proceso y la concatenación y ordenamiento de los mismos.
  • Procedimientos que corresponden a cada etapa. Secuencia e interrelación específica entre dichos procedimientos, que permite el logro de los objetivos propuestos.
  • Representación gráfica total o parcial.
  • Evaluación. Acciones que permiten comprobar si la metodología garantiza el logro de los objetivos propuestos.
  • Recomendaciones para su instrumentación y orientaciones que permiten su aplicación en diferentes contextos y condiciones.

 

Se debe tener como premisas la existencia y el conocimiento de:

  • Proyección Estratégica de la EIDE.
  • Estrategia de preparación de los cuadros y sus reservas.
  • Competencias y valores de los profesores e instructores y de los cuadros y especialistas (técnicas, políticas, comunicativas, pedagógicas).
  • Las DNC de los cuadros y especialistas.
  • Decisión de evaluar el impacto de las acciones de preparación en el desempeño de los cuadros y sus reservas.

 

Herramientas de evaluación del impacto de la capacitación.

  1. Cuestionarios cerrados y entrevistas a participantes.
  2. Entrevistas a funcionarios.
  3. Entrevistas y encuestas a cuadros de la EIDE.
  4. Encuestas de satisfacción a cuadros sobre los cursos recibidos.
  5. Análisis de resultados de las evaluaciones de los cuadros.
  6. Análisis de resultados de las visitas recibidas.
  7. Revisión de indicadores de desempeño individual y colectivo.
  8. Observaciones.
  9. Criterios de expertos.

 

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN.

 

  • Antes de comenzar el proceso de evaluación del impacto de la capacitación se debe seleccionar a que cursos o programas se les va a aplicar la metodología propuesta, seleccionar el grupo evaluador, prepararlo, fijar los objetivos que se pretenden alcanzar y el tamaño de la muestra respecto a la población de participantes en el programa de capacitación.
  • La selección del programa al cual se le aplicará la metodología de evaluación de impacto de la capacitación se realizara a partir de los intereses del centro.
  • En todos los casos la selección del programa a evaluar estará dado por los objetivos que se pretenden alcanzar con esta evaluación, ya sea analizar cómo se realizó el proceso de determinación de las necesidades de capacitación, la efectividad del programa de estudio, la profesionalidad de los instructores, la asimilación de los conocimientos, la aplicación y multiplicación de lo aprendido, así como los resultados obtenidos tanto en el plano individual o institucional.
  • El grupo evaluador estará conformado por al menos 3 personas los cuales deben tener el menor compromiso posible con las personas que impartieron el curso y mucho menos con los que lo recibieron, lo ideal sería que este grupo fuera de una institución ajena a la que impartió el programa y al que lo recibió.
  • Las personas seleccionadas para realizar la evaluación del impacto de la capacitación deben ser profesionales que conozcan las características principales de la escuela, del programa de estudio, de los profesores.
  • Deben dominar además, algunas herramientas relacionadas con el proceso de búsqueda de información como son aplicación de encuestas, entrevistas, revisión de documentos, observaciones y de ello sacar la esencia y cuáles pueden ser fruto del proceso de capacitación.

 

Se requiere de una preparación previa del grupo de evaluadores en las herramientas a utilizar y la elaboración de un cronograma de evaluación con la correspondiente coordinación con las personas a entrevistar, explicando en cada caso los objetivos de la evaluación, así como el horario y la fecha de realización.

 

CONCLUSIONES.

Después de haber realizado este proyecto, teniendo en cuenta todos los aspectos relacionados en el diseño de investigación, la utilización de métodos de investigación, así como la autenticidad y vigencia de las fuentes consultadas, se puede considerar que la metodología, que está basada en la Norma Cubana de Gestión de Capital Humano, es válida, a los efectos de la evaluación del impacto de la capacitación que debe realizar la EIDE Mártires de Barbados y se puede concluir qué:

 

1.- La revisión bibliográfica realizada indicó que existen varios modelos para la evaluación del impacto de la capacitación, pero por sus características, se entendió, que el que más se adecua a la realidad cubana, es el modelo de gestión por competencias.

 

2.- Durante la investigación y a criterio del autor se evidencia que han existido limitaciones hasta el momento en la evaluación del impacto de la capacitación, sobre todo por la carencia de herramientas metodológicas para su realización.

 

3.- La metodología que se presenta como resultado de esta Tesis, contempla las etapas: antes, durante y después del proceso de capacitación; considera las premisas, los actores principales, sus responsabilidades y un conjunto de acciones que conllevan a la aplicación de los instrumentos elaborados, el análisis de los resultados y la elaboración del informe final.

 

4.- Los resultados de la aplicación parcial de la metodología a los cuadros, refleja su viabilidad y constituye una herramienta útil para el desarrollo y perfeccionamiento del trabajo; suministra información de valor, acerca de las transformaciones cualitativas de los capacitados.

 

Bibliografía

  1. Amaya P. (2004).La evaluación del impacto de la capacitación: más allá del discurso. IX Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y la Administración Pública. Madrid, España.
  2. Alvares Reyes M. A., Valiente Sando P. Metodología para evaluar el impacto de la Superación de Directivos Educacionales. WWW>monografías.com. Holguín. Cuba
  3. Añorga Morales J., Valcárcel Izquierdo N., De Toro González A.J. Modelo de Evaluación de Impacto de Programas Educativos.
  4. Evaluar el impacto de la Capacitación en el Desempeño del Personal. (2009). Centro de Recursos Electrónicos de actualidad Gerencial.
  5. González Merino R. F., (2008) La Capacitación. Modelo para evaluar su impacto. MES. Cuba.
  6. Guevara de la Serna E. (1961-1965) Retos de la transición socialista en Cuba. Ocean Sur. México.
  7. Hernández Calderín E.E., Molina Álvarez A. T. (5-2008) Una alternativa para la evaluación del impacto de la capacitación en las organizaciones empresariales. Folletos Gerenciales. MES. Cuba.
  8. Hernández Sampiere R. y Otros. (1995) Metodología de la Investigación. MCGraw Hill. México.
  9. Norma Cubana para el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano. NC 3000, NC 30001, NC 3002. (2007).

10. Norma Internacional. Sistemas de Gestión de la Calidad – Directrices para la mejora del desempeño. ISO 9004: 2000.